Cuando un departamento de recursos humanos o Formación empieza a organizar el plan formativo de su empresa, es fácil que la conversación termine girando alrededor de un catálogo.
¿Qué cursos podemos ofrecer? ¿Cuántas horas necesitamos? ¿Qué modalidad encaja mejor? ¿Qué presupuesto tenemos disponible?
Son preguntas necesarias. Pero hay otra que debería aparecer antes:
¿Qué tiene que ocurrir para que esta formación haya merecido realmente la pena?
Porque completar un curso no significa necesariamente haber aprendido. Y haber aprendido algo tampoco garantiza que ese conocimiento vaya a trasladarse al puesto de trabajo.
En Avante llevamos años trabajando con empresas y profesionales, y hay algo que vemos repetirse: la diferencia no suele estar únicamente en el contenido. Está en cómo se diseña, quién lo imparte, cómo se trabaja durante las sesiones y qué puede hacer después el participante con lo aprendido.
Si estás diseñando un plan de formación para tu empresa, estas son cinco cuestiones que merece la pena tener en cuenta.
1. Una certificación oficial aporta valor, pero debe tener sentido
Las certificaciones son especialmente relevantes en áreas tecnológicas donde existen estándares, metodologías o fabricantes reconocidos.
Para la empresa, contar con profesionales certificados permite acreditar conocimientos y desarrollar competencias reconocibles dentro y fuera de la organización. Para el participante, supone además incorporar a su perfil profesional una acreditación que demuestra los conocimientos adquiridos.
Pero no todo necesita terminar en una certificación.
La pregunta que debería hacerse RRHH no es simplemente «¿este curso certifica?», sino:
«¿Esta certificación aporta valor para el puesto, el equipo o los objetivos de la empresa?»
En ámbitos como gestión de servicios TI, SAP, ciberseguridad, gestión de proyectos o determinadas tecnologías, una certificación oficial puede ser una parte importante del itinerario profesional.
En otros casos, el objetivo puede ser diferente: aprender a automatizar determinados procesos, utilizar mejor los datos de la empresa o incorporar inteligencia artificial al trabajo diario.
El punto de partida siempre debería ser la necesidad.
2. El formador importa más de lo que parece
Un buen programa sobre el papel puede quedarse muy corto si quien lo imparte no consigue conectarlo con la realidad de los participantes.
Y esto se nota especialmente en formación empresarial.
Imaginemos una formación sobre inteligencia artificial. Explicar qué es un modelo generativo es relativamente sencillo. Lo verdaderamente interesante comienza cuando alguien pregunta:
«¿Y cómo podría aplicar esto al proceso que hacemos cada semana en mi departamento?»
Ahí es donde la experiencia del formador marca la diferencia.
Un profesional que conoce la materia, pero también ha trabajado con situaciones reales, puede explicar un concepto y, a continuación, aterrizarlo en un problema concreto.
Puede responder preguntas que no estaban previstas en las diapositivas.
Puede adaptar un ejemplo.
Puede incluso detectar que el problema que plantea un alumno no necesita la solución que inicialmente tenía en mente.
Por eso, al seleccionar una formación para empleados, la experiencia práctica y docente del formador debería tener tanto peso como el propio temario.
3. La formación práctica facilita que el aprendizaje llegue al puesto de trabajo
Hay una pregunta muy sencilla que podemos hacernos al evaluar cualquier formación:
¿Qué podrá hacer esta persona después del curso que hoy no puede hacer, o no hace con suficiente autonomía?
La respuesta debería ser concreta.
Crear un dashboard. Automatizar un proceso. Analizar determinada información. Configurar una herramienta. Aplicar una metodología. Identificar un riesgo. Utilizar IA para resolver una tarea habitual.
Cuanto más fácil resulte responder a esa pregunta, más sencillo será también evaluar posteriormente el impacto de la formación.
Por eso defendemos especialmente el aprendizaje práctico.
No significa eliminar la teoría. Significa que la teoría tenga un propósito y que el participante pueda experimentar, equivocarse, preguntar y aplicar.
En una formación para empresas, además, existe una oportunidad especialmente interesante: trabajar sobre situaciones similares a las que los profesionales encuentran en su día a día.
Ese es el momento en el que una formación deja de sentirse como algo separado del trabajo.
4. Los grupos reducidos cambian la experiencia de aprendizaje
Esta cuestión suele recibir menos atención cuando se contrata formación empresarial, pero puede condicionar enormemente el resultado.
No es lo mismo asistir a una sesión junto a decenas de personas que participar en un grupo en el que existe espacio para preguntar, compartir un problema y recibir feedback.
Especialmente cuando hablamos de contenidos técnicos.
Los grupos reducidos favorecen la interacción entre formador y participantes, permiten adaptar mejor el ritmo y facilitan que aparezcan dudas vinculadas a situaciones reales.
También ocurre algo que nos parece especialmente valioso: los propios participantes empiezan a compartir experiencias.
Una pregunta de una persona puede resolver un problema que también tenía otra.
Un caso de un departamento puede dar una idea a otro.
Y una sesión que inicialmente era una formación termina convirtiéndose también en un espacio para intercambiar conocimiento dentro del propio equipo.
5. La formación empresarial debería generar resultados que se puedan observar
Esta probablemente sea la cuestión más importante.
¿Cómo sabemos si una formación ha funcionado?
La respuesta no debería limitarse al número de asistentes o a una encuesta de satisfacción.
Ambos indicadores son útiles, pero cuentan solo una parte de la historia.
Cuando sea posible, RRHH y Formación pueden intentar observar cambios posteriores:
- ¿Se está utilizando lo aprendido?
- ¿Ha aumentado la autonomía del equipo?
- ¿Se ha reducido el tiempo dedicado a determinadas tareas?
- ¿Han aparecido nuevas formas de trabajar?
- ¿Se han reducido errores?
- ¿Se están aprovechando mejor las herramientas que ya tenía la empresa?
No todos estos resultados podrán traducirse inmediatamente en una cifra. Pero definir qué cambio esperamos conseguir antes de empezar la formación ya supone una diferencia enorme.
Entonces, ¿cómo elegir una buena formación para empleados?
Antes de comparar proveedores o programas, recomendamos definir tres elementos: qué problema o necesidad queremos resolver, qué personas necesitan desarrollar esa competencia y qué cambio esperamos observar después.
A partir de ahí resulta mucho más fácil valorar el resto.
La certificación, cuando sea relevante. La experiencia del formador. La metodología. El componente práctico. El tamaño del grupo. La modalidad. La posibilidad de adaptar contenidos. Y, por supuesto, el seguimiento de los resultados.
El curso deja entonces de ser el punto de partida.
El punto de partida es el equipo.
De “necesitamos un curso” a “necesitamos desarrollar esta capacidad”
Hay una diferencia importante entre ambas frases.
Cuando una empresa nos plantea «necesitamos un curso de Power BI», todavía quedan muchas cosas por conocer.
¿Para quién? ¿Qué nivel tienen actualmente? ¿Qué hacen con Power BI? ¿Qué deberían poder hacer? ¿Necesitan aprender la herramienta desde cero o quieren avanzar hacia análisis más complejos? ¿Trabajan todos de la misma manera?
Lo mismo ocurre con inteligencia artificial, ciberseguridad, automatización, gestión de proyectos o cualquier otra competencia.
Por eso, una conversación previa puede ser mucho más útil que empezar directamente por el catálogo.
En ocasiones, la solución será una convocatoria estándar. En otras, tendrá más sentido una formación in company adaptada al equipo. Y habrá situaciones en las que incluso sea recomendable plantear diferentes itinerarios según los perfiles.
La formación empresarial no debería terminar cuando termina el curso
Para los departamentos de RRHH y Formación, el verdadero reto no es conseguir que las personas asistan a una formación.
Es conseguir que lo aprendido siga presente cuando vuelvan a su puesto de trabajo.
Ahí es donde certificación, buenos formadores, práctica, grupos adecuados y orientación a resultados dejan de ser elementos independientes y empiezan a formar parte de una misma estrategia.
Porque una buena formación no es simplemente aquella que recibe buenas valoraciones al terminar.
Es aquella que, semanas después, ha cambiado algo en la forma de trabajar de las personas o en las capacidades del equipo.
Y ese debería ser, al final, el objetivo.
