Los datos y la realidad del sector hablan por sí solos. El año pasado por estas fechas, el informe de empleo en IT de 2020 indicaba que las contrataciones aumentarían un 40% hasta el 2020.

Es un dato que refleja cómo la tecnología forma parte de nuestro día a día y se ha convertido en una aliada y motor de desarrollo para cualquier sociedad que tenga un proyecto a futuro. Crear las estructuras, sistemas y arquitecturas tecnológicas para afrontar con éxito este objetivo es el primer paso y uno de los más importantes si se quiere tener el control y no depender de terceros.

Se trata de un sector necesitado de profesionales que tengan las competencias necesarias para abordar esta demanda y, algo que todavía es más importante, que tengan una serie de capacidades y competencias relacionadas con el cambio, la flexibilidad y el reciclaje continuo.

El reciclaje como base del éxito

Un ejemplo claro es el ámbito del desarrollo de software y todo el ecosistema de frameworks y lenguajes que orbitan alrededor de la web.  Hace unos años antes de la crisis, alguien que trabajase con un lenguaje concreto (ej. JS, JEE) tenía garantizado un recorrido laboral más o menos estable y sólo tenía que preocuparse de controlar su ámbito y las actualizaciones que se produjeran en el lenguaje que manejaba.

Ahora, la madurez de la web, los servicios que ofrecen y la persistencia de la omnicanalidad, han provocado una explosión de frameworks, lenguajes y forks de lenguajes que obligan al profesional a dar un giro de 360º a su perfil, e incluso a la propia concepción de su profesión si quieren seguir teniendo una opción en el futuro.

Si este giro (reciclaje) se produce una sola vez en la carrera profesional, no hay mayor problema. Pero ¿si el cambio es constante? ¿a qué se enfrentan nuestros profesionales?

Antes, un trabajador sufría uno o a lo sumo, dos reciclajes en su vida profesional. Ahora la previsión para las nuevas generaciones sube hasta los 10 o 14 reciclajes significativos.

Esta cifra a muchos de nosotros puede asustarnos, pero los Millennials y Centennials lo llevan en su definición y son ellos mismos los que provocan ese reciclaje movidos por la curiosidad y la necesidad de conocer algo distinto.

La formación como experiencia

Todo esto nos lleva a tener programas de formación actualizados y orientados a dar respuesta real y efectiva a lo que el mercado demanda. Hoy más que nunca la formación de un profesional TI nunca termina. Parte de su carrera profesional tiene que emplearla en conocer, investigar y evolucionar en los conocimientos y habilidades que van jugando un papel determinante en el sector.

En este escenario de cambio continuo y vertiginoso, surgen soluciones de formación orientadas a un consumo rápido y fácil, si hablamos de complejidad y profundidad en la materia. Esto permite al profesional acercarse a la materia, conocerla y tratar de entender el sentido y pertinencia en el mercado laboral. Pero ¿es suficiente?

Rotundamente, no.

Las vivencias experienciales favorecen el aprendizaje

Las dimensiones del aprendizaje

El aprendizaje tiene muchas dimensiones, de aproximación, información, análisis, expertise, etc. Todos tienen cabida y todos tienen un sentido según las expectativas de quien lo consuma.

Tratar que un profesional se adapte a los ritmos y tendencias de un mercado con una formación básica, de aproximación y/o información, es un error de base. Puede servirle como desencadenante o complemento en un plan de aprendizaje más organizado, pero nunca cubrir sus necesidades de profesional. Pongamos un ejemplo:

“No por consumir un tutorial de IONIC, ya nuestro trabajador se hace experto en este framework. ¿Le es útil? Claro que si. Todo conocimiento es útil. Pero si, como organización queremos que lo que invertimos en formación tenga el ROI  esperado, necesitamos tener un plan y que este plan esté pensado y acompañado por profesionales”.

La experiencia y los años dedicado a la formación de profesionales me han demostrado que el aprendizaje debe construirse con momentos memorables, experienciales y bien organizados. De nada sirve darles un volumen ingente de manuales o videotutoriales a nuestros trabajadores, delegar en ellos toda la responsabilidad de aprendizaje y a la vez pedirles máxima producción.

La creación del talento, la clave.

Todo lo anterior lleva a las organizaciones y empresas a la necesidad de crear talento desde dentro y a acompañar a sus profesionales en el desarrollo. Y esto, precisamente es algo que no debemos dejar sólo a voluntad o interés de las personas, ni tampoco a aproximaciones que no estén alineadas con la estrategia de empresa.

Debe alcanzarse un equilibrio y convertir la propuesta formativa en un win to win entre empresa y trabajador.

El talento hay que trabajarlo, y una de las herramientas más eficaces para ello es formar a los trabajadores mediante experiencias de aprendizaje memorables y significativas para ambas partes. Hablamos de saber qué necesitan realmente nuestros trabajadores, conocer sus expectativas y ver que es lo más conveniente para la estrategia de la empresa.  Para ello, un plan de formación pensado para la mejora y no para el consumo o el expediente es lo mínimo que debería tener una empresa.

En este sentido, buscar aliados de formación que conozcan bien el sector TIC y  que faciliten y guíen a las empresas en el diseño de planes de formación reales donde el análisis, el diseño y la ejecución con una perspectiva práctica sean los ejes que conformen el servicio.